Published on 04.03.2015

Entsendung von Arbeitskräften Teil –2-

Im zweiten Teil des Artikels stehen die sozialen Absicherungen des Arbeitnehmers im Mittelpunkt. Die in Deutschland gültigen Sozialversicherungsregelungenen haben im Ausland nicht zwingend Gültigkeit. Dies wirft verschiedene Fragen auf Seiten des Arbeitnehmers auf.

Im zweiten Teil der Artikels stehen die sozialen Absicherungen des Arbeitnehmers im Mittelpunkt. Die in Deutschland gültigen Sozialversicherungsregelungenen haben im Ausland nicht zwingend Gültigkeit. Dies wirft verschiedene Fragen auf Seiten des Arbeitnehmers auf.

• Welche Rentenversicherung ist für mich relevant?
• Welche Krankenversicherung brauche ich?
• Wie wird meine Steuerpflicht beeinflusst?

In vielen Fällen müssen diese Fragen privat vom Arbeitnehmer gelöst werden. Als Hilfestellung soll dieser Leitfaden dienen mit dem Titel:

Soziale Absicherung im Ausland.

Im Wesentlichen sind bei der Frage der Sozialversicherungspflicht ein paar grundlegenden Dinge zu beachten. So muss zum Beispiel, die sogenannte Ausstrahlung betrachtet werden. Die Ausstrahlung definiert, wann ein Mitarbeiter in Deutschland sozialversicherungspflichtig ist, und wann er in den Bereich der Sozialversicherung im Ausland fällt. Die Ausstrahlung bezeichnet hierbei die Gültigkeit der deutschen Sozialversicherung, sofern der Auslandsaufenthalt des Mitarbeiters einen bestimmten Zeitraum nicht überschreitet. Sollte der Mitarbeiter aber in ein Anstellungsverhältnis einer ausländischen Tochtergesellschaft übergehen, oder handelt es sich um einen dauerhaften Auslandsaufenthalt, so geht der Arbeitnehmer in die Sozialversicherungpflicht des Tätigkeitslandes über.

Sozialversicherungspflichtig ist man in Deutschland auch, wenn ein gültiger Arbeitsvertrag im Inland vorliegt. Damit ist nicht von einer Entsendung zu sprechen, wenn ein im Ausland wohnender Arbeitnehmer für eine berufliche Tätigkeit im Ausland eingestellt wird. Wird ein Mitarbeiter einer ausländische Tochterfirma überlassen, so bleibt die deutsche Sozialversicherungspflicht unabhängig vom Arbeitsvertrag nur bestehen, wenn das entsendende Unternehmen im Inland weiterhin das Gehalt des Arbeitnehmers zahlt und ihm gegenüber auch weiterhin weisungsbefugt bleibt.

Sollte ein Arbeitnehmer nicht der deutschen Versicherungspflicht unterliegen, dann kommen verschiedene andere Möglichkeiten in Betracht den deutschen Sozialversicherungsschutz aufrecht zu erhalten. Dies gilt zum Beispiel bei der deutschen Rentenversicherung, die auf Antrag über eine fortlaufende Versicherung entscheidet.

Sollte bei der Entsendung des Arbeitnehmers keine zeitliche Begrenzung vorliegen, dann muss der Arbeitnehmer sich gegebenenfalls privat rentenversichern. Vergleichbares gilt für die Krankenversicherung da auch hier die Möglichkeit besteht, sich privat weiterzuversichern.

Die Pflegeversicherung hingegen setzt einen Antrag voraus, den man spätestens einen Monat nach Ausscheiden aus der Pflichtversicherung einzureichen hat. In der Unfall-/ und Arbeitslosenversicherung besteht hingegen zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit, freiwillig in der gesetzlichen Versicherung zu bleiben. Es gibt jedoch Berufsgenossenschaften, die einen Auslandsunfallversicherungsschutz anbieten. Hierfür sollte man frühzeitig die notwendigen Punkte mit der entsprechenden Genossenschaft klären.

Findet die Entsendung innerhalb der EU statt, so regelt den Verbleib in den deutschen Versicherungen die EU-Verordnung 883/04. Diese besagt, dass der deutsche Arbeitnehmer im Falle einer Entsendung der deutschen Sozialversicherung unterliegt, sofern er für gewöhnlich in Deutschland tätig und EU Bürger ist. Darüber hinaus darf eine Entsendung den Zeitraum von 24 Monaten nicht überschreiten. Weiterhin ist anzumerken, dass keine Verlängerung möglich ist. Für die erforderlichen Formalitäten muss der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber einen Entsendeausweis beantragen der im Internet abrufbar ist (Beispielsweise hier )

Im Bezug auf die Sozialversicherung ist weiterhin zu beachten, dass Deutschland mit verschiedenen Ländern ein Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen hat. Es ist empfehlenswert sich im Vorfeld der Entsendung mit diesem Thema auseinanderzusetzen um herauszufinden, in wie weit die angesprochenen Regelungen für den jeweiligen Arbeitnehmer von Relevanz sind. Für China sind die entsprechenden Vorschriften beispielsweise hier einsehbar.

Nicht nur die Fragen der Sozialversicherung spielen für die Auslandsentsendung und den Arbeitnehmer eine wesentliche Rolle, sondern auch Fragen bzgl. der Einkommensbesteuerungsind wichtig.

Die Frage, ob der Arbeitslohn weiterhin in Deutschland oder im Ausland steuerpflichtig ist, spielt dabei die wichtigste Rolle.

So lange der Arbeitnehmer in Deutschland wohnhaft ist und dort arbeitet, ist er dort auch unbeschränkt steuerpflichtig. Durch eine Arbeitnehmerentsendung kommt es im Regelfall auf den Wohnort des entsendeten Arbeitnehmers an. Ist der Wohnsitz weiterhin in Deutschlan, bleibt der Arbeitnehmer von dem Grundsatz her in Deutschland steuerpflichtig. Bei ins Ausland entsendeten Arbeitnehmer ist zu vermuten, dass die Person einen neuen Wohnsitz im Tätigkeitsland hat. Die Steuerpflicht richtet sich darüber hinaus auch nach der Möglichkeit des Arbeitnehmers in Deutschland über einen Wohnsitz zu verfügen. Hiermit meint der Geseztgeber folgendes:

Meldet sich ein Arbeitnehmer vollständig in Deutschland ab und verfügt über keinen eigenen Wohnsitz mehr, so ist er generell nicht mehr in Deutschland wohnhaft und unterliegt nicht mehr der Deutschen Steuerpflicht (*hierzu sind Einschränkungen vorhanden). Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer ins Ausland geht, seine Familie aber, sofern die Ehepartner nicht in ständiger Trennung leben, in Deutschland bleibt. Hier verfügt der Arbeitnehmer über einen weiteren ständigen Wohnsitz in Deutschland und ist dementsprechend nach wie vor in Deutschland steuerpflichtig.

Ist die Steuerpflicht geklärt, muss auch der Umfang der Steuerpflicht bedacht werden, da in den meisten Fällen der Tätigkeitsstaat der Entsendung als Steuerempfänger auftritt. Hiervon bleibt eine deutsche Steuerpflicht jedoch erstmal unangetastet. Um einer potentiellen Doppelbesteuerung zu entgehen, sieht das deutsche Einkommenssteuerrecht unterschiedliche Möglichkeiten vor diesem nachzukommen. Dies richtet sich in erster Linie nach der Frage, ob die Bundesrepublik Deutschland ein Doppelbesteuerungsabkommen mit dem Tätigkeitsland abgeschlossen hat oder nicht.

Ist dies der Fall, so birgt dieses eine Reihe von Vorteilen für den Arbeitnehmer. In den meisten Fällen wird das Besteuerungsrecht ausschliesslich dem Tätigkeitsstaat zugewiesen. Die Einkünfte sind dementsprechen in Deutschland von der Steuer befreit. Es können sich jedoch die Steuersätze von inländischen Einkunftsanteilen (Bspw. vermieteter Wohnraum) verändern, sofern solche bestehen. So unterliegen die, durch die Vermietung der Wohnung erwirtschafteten Überschüsse der deutschen Einkommensteuer. Zu beachten ist, dass das Finanzamt, sollte der Arbeitnehmer nachwievor in Deutschland gemeldet sein, davon ausgeht, dass dieser dort über Wohnraum dauerhaft verfügt. Dies wiederum kann dazu führen, dass das „Welteinkommen“ des Arbeitnehmers uneingeschränkt einkommenssteuerpflichtig ist.

Auch die Frage nach der Zeit die der Arbeitnehmer im Ausland verbringt ist im Hinblick auf die Frage der Deutschen Besteuerung von Bedeutung. Die so genannte 183-Tage-Regel stellt eine wichtige Ausnahme von dem vorher genannten Fall dar. Sie besagt, dass, sofern der Arbeitnehmer weniger als 183 Tage im Tätigkeisstaat ist, er unbeschränkt in Deutschland steuerpflichtig ist. Eine Steuerpflicht, beispielsweise in China, entfällt dann allerdings. Für die Berechnung der Tage gilt aber grundlegend nur die Zahl der Tage der physischen Anwesenheit in dem Tätigkeitsland. Dies können auch Urlaubstage sein.

Zu beachten ist, dass in jedem Fall eine Freistellungsbescheinigung zu beantragen ist, was ein langwieriger Prozess sein kann. Es ist also hilfreich, sich frühzeitig mit der Fragestellung der individuellen Steuerregelung auseinanderzusetzen und entsprechenden Rat einzuholen.

Insgesamt muss festgehalten werden, dass diese Informationen ohne jegliches Gewähr sind. Sie dienen einzig und alleine der grundlegenden Information über den Prozess einer Arbeitnehmerentsendung. Es gibt eine Vielzahl von Vorschriften, die zu beachten sind. Idealerweise setzt man sich schon frühzeitig vor dem geplanten Abreisetermin mit den notwendigen Fragen auseinander um im Ausland keine Überraschung zu erleben.