Closeup of Chinese Lanterns in red and yellow

Veröffentlicht am 29.01.2015

Arbeitnehmerentsendungen ins Ausland Teil -1-

Von Alexander Kaymer, Mitbegründer und Geschäftsführer von KAYRO Solutions

Mit fortschreitender Internationalsisierung ändern sich nicht nur die Voraussetzungen für Arbeitgeber sondern auch für Arbeitnehmer. Die Entsendung von Mitarbeitern ist für viele Firmen nach wie vor von grosser Bedeutung.

Persönlich bedeutet die Teilnahme an einem Entsendeprogramm für den Arbeitnehmer auch eine grosse Chance, gilt Auslandserfahrung heute mehr denn je als Vorraussetzung, um in seinem Beruf die nächste Karrierestufe erreichen zu können.

Eine Entsendung von Arbeitskräften ist jedoch mit einigen Schwierigkeiten verbunden die nicht außer Acht zu lassen sind. Dieses bezieht sich in erster Linie nicht nur auf die Gestaltung des Arbeitsvertrages, sondern auch auf grundlegende Fragestellungen der Sozialversicherung, der Altersvorsorge aber auch der Krankenversicherung.

In dieser Serie sollen die wesentlichen Grundlagen für eine Entsendung aufgeführt und erläutert werden. Es ist zu beachten, dass aufgrund der Kompaktheit dieses Artikels nur die grundlegenden Punkte angesprochen werden können. Es ist darüberhinaus auch zu beachten, dass die im folgenden vorgestellten Erläuterungen auch nicht auf jede Berufsgruppe anzuwenden sind.

1. Als was bezeichnet man eine Arbeitnehmerentsendung?

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird. Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, handelt es sich um eine Ortskraft. Ein Fall der Entsendung liegt nicht vor.

Eine weitere Eingrenzung erfolgt über den zeitlichen Aspekt der Entsendung. Eine Arbeitnehmerentsendung sieht vor, dass sie auf einen bestimmten, im Vorfeld festgelegten, Zeitraum begrenzt ist. Hierfür gibt es keine Befristung, der Zeitraum muss jedoch „überschaubar“ sein.

2. Welche Einflüsse hat eine Entsendung auf den Arbeitsvertrag?

Da es dem Arbeitgeber in Deutschland in der Regel nicht gestattet ist den Arbeitsvertrag einseitig zu ändern, muss mit dem zu entsendenden Arbeitnehmer eine einvernehmliche Änderung vorgenommen werden. Diese Regelung gilt nicht, wenn die Entsendung bereits im Arbeitsvertrag verzeichnet ist oder die Entsendungen einen Dienstreisecharakter haben, also nur temporär über einen kurzen Zeitraum sind. Verändern sich die Arbeitsbedingungen ist zu beachten, dass, bei einer Entsendung über einen Zeitraum von länger als einem Monat der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen wie z.B. den Arbeitsort, die Kündigungsfristen oder das Arbeitsentgelt laut dem Nachweisgesetz schriftlich niederlegen muss. Darüberhinaus beinhaltetdies :

  • Die Dauer der Auslandstätigkeit
  • Die Währung in der das Gehalt gezahlt wird
  • Die Zusätzlichen, mit dem Auslandsaufenthalt verbundenen, Entgelte oder Sachleistungen
  • Die Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

Es gilt zu beachten, dass dem Arbeitnehmer diese Absprachen und die dazugehörigen Unterlagen vor der Abreise zur Verfügung stehen müssen. Darüber hinaus wird empfohlen besonders auf folgende Punkte im Arbeitsvertrag Rücksicht zu nehmen:

  • Die Arbeitszeit
  • Die Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr
  • Das auf den Vertrag anwendbare Recht
  • Die Fortführung der betrieblichen Altersvorsorge
  • Die Weiterbeschäftigung nach der Rückkehr
  • Eine Auflösungsentschädigung
  • Feiertage und Urlaub
  • Die Beschreibung der genauen Tätigkeit im Ausland
  • Der Ausgleich von notwendigen Mehraufwendungen

3. Sonstige rechtlich relevante Aspekte

Wird eine Entsendung von mehr als einem Monat angestrebt ist im Vorfeld der Entsendung unbedingt der Betriebsrat einzuschalten, da dieser der Entsendung zustimmen muss. Dies richtet sich nach §§ 95 Absatz 3 und 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), da es sich bei allen Zeiträumen, welche einen Monat überschreiten, um Versetzungen handelt. Sollte die Dauer der Entsendung unter einem Monat liegen, dann ist der Betriebsrat in Fällen zu konsultieren, in denen sich die neue Tätigkeit des Arbeitnehmers signifikant von der aktuellen Tätigkeit unterscheidet.

Insgesamt lässt sich sagen, dass die Entsendung von Arbeitskräften ins Ausland für beide beteiligten Seiten eine Herausforderung birgt. So gehört neben dem eigentlichen Prozess der Entsendung auch ein Prozess des Ankommens des Arbeitnehmers im Zielland. Der Arbeitgeber muss bedenken, dass es nicht immer leicht ist, sich als Arbeitnehmer in ein kulturelles Umfeld einzufügen, welches völling anders gegenüber dem eigenen Umfeld sein kann. Es gibt heute ein Vielzahl von Möglichkeiten die Auswirkungen der eigentlich Entsendung (des „Kulturschocks“) durch vorherige Seminare oder aber auch eine gute und umfassende Betreung und Einarbeitung vor Ort abzumindern.

Rein rechtlich und organisatorisch sind jedoch in erster Linie die bereits erwähnten Aspekte zu beachten. Sind diese Bedingungen erfüllt steht einer Entsendung nichts mehr im Wege.